VAKNIEUWS

nuttig voor u en uw organisatie

EEN KRAPPE ARBEIDSMARKT!........

juni 2019

Dit zijn de beste momenten om een vacature te plaatsen

Het is in Nederland voor werkgevers soms alweer verdraaid lastig om aan nieuw personeel te komen. Het is daarom belangrijk om uw vacature op het juiste moment onder de aandacht te brengen van mogelijke kandidaten. Alleen zo bereikt u het grootste publiek.

De meeste Europeanen zoeken aan het begin van de week naar een baan, maar per land zijn er wel verschillen te zien. Ook Nederlandse werkzoekenden zijn op sommige momenten beter te bereiken, blijkt uit recent onderzoek van vacaturesite Indeed op basis van data over 200 miljoen unieke gebruikers per maand.

Hieronder ziet u op welk moment u de meeste Nederlandse werkzoekenden online kunt bereiken en wanneer niet:

  1. Aan het begin van de week
    Het begin van de week, is het meest populaire moment om naar werk te zoeken, ook voor Nederlandse werkzoekenden. Daarbij zijn maandag en dinsdag ongeveer even druk. Wie het grootste bereik wil, moet een vacature dus het liefst op één van deze dagen online zetten.

  2. De avond is populair bij Nederlanders
    Nederlandse werkzoekenden zijn vooral ’s avonds actief op zoek naar werk. Daarin wijken zij af van hun buurlanden, waar meestal in de ochtenduren naar vacatures wordt gezocht. Maar Nederlanders gaan dus het liefst in de avonduren met hun smartphone en tablet schoot naar ander werk op zoek.

  3. Liever niet vanaf donderdagavond t/m het weekend
    De zoektocht naar vacatures ligt van donderdagavond tot en met zondagmiddag vrijwel stil. Vanaf zondagavond neemt de activiteit weer toe.

  4. Zomerperiode voor flexfuncties
    Volgens het onderzoek van Indeed wordt in Nederland in de zomer het meest gezocht op flexfuncties als medewerker vulploegdienst. Dat gebeurt wel 37 keer vaker dan gewoonlijk. Ook op de zoekterm vakantiewerk wordt in de zomer vier keer vaker gezocht. Verder zijn functies voor werk op Schiphol, in de schoonmaak en op festivals in de zomerperiode een stuk populairder dan in de rest van het jaar.


(bron: Personeelsnet.nl)


Mocht u ondersteuning wensen bij de samenstelling van een goede, realistische èn wervende personeelsadvertentie plus begeleiding in het gehele werving & selectietraject? Neem contact met ons op en gezamenlijk komen wij uit bij de beste kandidaat voor uw organisatie.

HOE GAAT HET NIEUWE ONTSLAGRECHT ER MOGELIJK UIT ZIEN PER 1-1-2020

21 november 2018

Ontslagrecht verandert drastisch: 7 gevolgen voor HR


Door een wetsvoorstel in de ministerraad wordt het ontslagrecht mogelijk drastisch veranderd. De wet maakt het voornamelijk makkelijker om werknemers te ontslaan. In afwachting van de officiële presentatie van het kabinet zetten wij de mogelijke gevolgen voor HR op een rij. 

1. Makkelijker ontslaan

Werkgevers kunnen medewerkers in vaste dienst makkelijker ontslaan. Bij pensioen, ziekte of faillissement hoeft een werkgever geen ontslagvergoeding te betalen. Daar staat wel tegenover dat vaste medewerkers én flexwerkers vanaf hun eerste werkdag recht hebben op een ontslagvergoeding. Voorheen hadden zij hier na twee jaar diensttijd pas recht op.

2. Meer WW-premie

Werkgevers moeten na het vernieuwde ontslagrecht meer WW-premie betalen voor flexwerkers en werknemers met een tijdelijk contract. Mensen met een flexcontract worden dus duurder voor werkgevers.

3. Tijdelijk contract

Werkgevers mogen drie tijdelijke contracten in drie jaar opstellen. Nu zijn dat er nog drie in twee jaar. Dat betekent dat werknemers met een tijdelijk contract iets langer bij u kunnen blijven werken.

4. Redenen voor ontslag

Werkgever hoeven niet meer één duidelijke ontslagreden te geven. Zij mogen met deze wet ook meerdere ‘kleinere’ redenen hebben om een werknemer te ontslaan. Denk daarbij aan ‘100 procent niet functioneren’ en ’80 procent niet functioneren en soms werk weigeren’. Wel heeft het personeelslid in zulke gevallen recht op meer ontslagvergoeding.

5. Payrollen

Werkgevers mogen nu zelf kiezen hoe zij het pensioenstelsel benutten. Met de gewijzigde wet worden payrollers gelijkgesteld aan de overige werknemers. Zij moeten dan verplicht pensioen opzijzetten.

6. Oproepkracht

Werkgevers kunnen niet meer op het laatste moment een beroep doen op oproepkrachten. Na de verandering moet u minimaal vier dagen van tevoren doorgeven wanneer een oproepkracht beschikbaar moet zijn.

7. Verlenging proeftijd

Volgens de NOS wordt de proeftijd ook verlengd. Werkgevers mogen werknemers, die een vast contract willen, een proeftijd van vijf maanden geven. (hier is intussen in de 2e Kamer al veel ophef over!)

WAT BETEKENT DE AVG VOOR UW HR-ZAKEN

20 mei 2018

Wat zijn in een notendop de belangrijkste veranderingen op privacygebied ten opzichte van de huidige regelgeving?
Echte veranderingen ten opzichte van de bestaande Wet bescherming persoonsgegevens zijn de volgende vijf:
1. Verplichte databeveiliging en meldplicht datalekken (nieuw)
2. Actieve toestemming van personen, in ‘Jip & Janneke taal’ (veel strenger)
3. Het recht om vergeten te worden, te weigeren, inzage en portabiliteit en bijvoorbeeld onderscheid van automated decision making (deels nieuw)
4. Doel en grondslag verzamelen gegevens (strenger)
5. Bedrijfskritische boetes; 20 miljoen of 4% van de globale omzet (veel strenger)

Waar moeten HR-professionals in de eerste plaats op letten om te kunnen voldoen aan de AVG?
In principe moet men vooral in controle zijn over informatie. Die controle moet je kunnen demonstreren, je moet zogenaamd organisatorisch en technisch aantonen dat je over controle beschikt. Inhoudelijk heeft dat betrekking op allerlei aspecten van informatie in beheer: hoeveel informatie bewaar je hoelang, weet waarom je iets verzamelt, bewaar het niet onnodig lang maar vernietig ook niet zomaar wat je hebt.

En welke risico’s loop je als organisatie wanneer je dit niet tijdig op orde hebt?
Dat is niet nog niet helemaal helder. Consensus heerst over het feit dat als je bezig bent en een plan hebt, je milder zal worden behandeld. Feit is ook dat de Autoriteit Persoonsgegevens niet genoeg mensen heeft om proactief te gaan controleren, maar ook dat biedt geen zekerheid. Je loopt wel echt een risico als je een data-lek gaat krijgen na 25 mei en je geen plan kan presenteren waarmee je in controle bent of zou komen. De verwachting is dat er in 2018 wel boetes uitgedeeld gaan worden, al is het maar om voorbeelden te stellen. Kortom, zorg dat de directie achter je staat met woord en daad, zorg dat je tenminste een plan hebt en dat hebt laten beoordelen, en zorg dat dat plan in uitvoer is op 25 mei.

Heeft de AVG nog gevolgen voor processen en beleid op het terrein van HR Analytics?
Ja, je moet specifieke toestemming hebben van de werknemer en een Data Protection Impact Assessment (DPIA) uitvoeren, omdat bij HR Analytics vaak automatische beslissingen worden genomen op basis van digitale persoonsgegevens. Pas ook op voor speciale of gevoelige gegevens.

Hoe moet je omgaan met persoonsgegevens die in je e-mail staan zoals cv’s, arbeidscontracten, screeningsrapporten et cetera?
Zorg dat je e-mails en aanhangsels met daarin persoonsgegevens opslaat in een daarvoor ingerichte digitale omgeving zoals een documentmanagementsysteem. En spreek een procedure af met je IT-ondersteuning dat deze mails in je mailbox na een afgesproken tijd worden vernietigd.

 

06-55 71 33 90

Uw HR Adviseur en Interim Manager
's-Gravenzande, Nederland

©2019 BY STEENVOORT & PARTNERS